Feedback-Regeln

Feedback ist eine Mitteilung an eine Person, die sie darüber informiert, wie ihr Verhalten vom anderen wahrgenommen, verstanden und erlebt wird. Führungskräfte werden das Thema Feedback in zwei Dimensionen betrachten: Als eine Leistungsbeurteilung oder als Leistungsbeurteilung an seine Mitarbeiter.

Feedback zu den eigenen Führungsqualitäten

Als Führungskraft nehmen Sie unterschiedliche Rollen ein, müssen Vorbild, Förderer, Führer und Kollege sein. Eine vielfältige Herausforderung, für die Sie selten Lob oder Kritik von Ihren Mitarbeitern hören werden. Aus diesem Grund empfiehlt es sich in regelmässigen Abständen über die Personalabteilung ein Feedback bei den Mitarbeitern einholen zu lassen. In der Regel geschieht dies um den gleichen Zeitpunkt wie die Mitarbeitergespräche Ende Jahr und wird mittels eines anonymen Fragebogens ermittelt. Mitarbeiter erhalten so die Möglichkeit Probleme offen zu benennen aber auch Lob anzubringen, ohne schmeichlerisch zu wirken. Führungskräfte bekommen im Gegenzug ein direktes Feedback zu den eigenen Kompetenzen und Führungsqualitäten. So haben Sie die Möglichkeit das eigene Führungsverhalten zu reflektieren und sich weiter zu entwickeln.

Feedback als Leistungsbeurteilung Ihrer Mitarbeiter

Im alljährlichen Jahresendgespräch wird üblicherweise die Leistung des einzelnen Mitarbeiters rückblickend betrachtet und ein Ausblick auf das kommende Jahr gemacht sowie Ziele und die nächsten Entwicklungsschritte geplant. In diesem Gespräch wird der Vorgesetzte seinem Mitarbeiter ein Feedback geben zu den erreichten Zielen und der Zufriedenheit mit seinen Leistungen. Er erhält im Feedback also wertvolle Hinweise für die eigene Karriereplanung. Für den Vorgesetzten ist das Feedback ein Mittel, das Potenzial seines Mitarbeiters zu ermitteln und den individuellen Weiterentwicklungsbedarf zu erkennen.

Regeln für Feedback-Geber

• Beschreiben Sie das Verhalten konkret
• Erklären Sie, wie dieses Verhalten auf Sie gewirkt hat
• Bleiben Sie offen und ehrlich
• Keine Verallgemeinerung, sondern Schilderungen von Erfahrungen und Erlebnissen aufgrund realer Vorkommnisse
• Unterscheiden zwischen Beobachtung und Gefühlsresonanz! Zuerst Beobachtung, dann Interpretation bekannt geben
• Aus welcher Eigenerfahrung interpretieren Sie das Verhalten oder die Haltung des Gegenübers, und welche Eigenwahrheiten liegen Ihrer Schlussfolgerung zugrunde?
• Verhalten beschreiben, das durch Eindruck des Gegenübers ausgelöst, oder welche persönliche Einstellung dadurch verfestigt wurde
• Veränderungen im Laufe der Zeit bekannt geben, erläutern, wie Wirkung des Gegenübers früher erlebt wurde, wie später und wie jetzt aus der Rückschau
• Geheime Hypothesen über die Haltung und das Verhalten des Feedback-Empfängers offen auf den Tisch legen, dabei aber persönliche Sichtweise und subjektives Verständnis betonen
• Beobachtungen und Interpretationen anderer aufgreifen, aber eigene Wahrnehmung differenziert dagegen setzen

Regeln für Feedback-Empfänger

• Nicht argumentieren und verteidigen
• Nur zuhören, nachfragen und klären
• Rückmeldung Ihres Partners auf beobachtbare Rolle, Situation, Funktion etc. bezogen
• Sich nicht mit Pauschalurteilen zufrieden geben, sondern genaue Beobachtungen verlangen
• Keine Einwände einbringen, auch wenn Rückmeldung nicht ganz zutrifft oder Projektion des Feedback-Gebers enthält
• Rückmelder sorgfältig zuhören und erfassen, was er meint und wie seine Gefühle sind
• Eindrücke, die besonders weh tun aufschreiben, diese längere Zeit wirken lassen und sie später wieder lesen, bis Sie den Eindruck, den Sie auf andere machen, verstehen
• Durch Selbstbeobachtung die neuen Eigenschaften, die Ihnen zurückgemeldet wurden über längere Zeit prüfen
• Mit Partner Signal vereinbaren, das Ihnen anzeigt, wenn Sie unerwünschtes Verhalten annehmen
• Reiz erfassen, welcher unerwünschtes Verhalten auslöst
• Lernchancen, die in Rückmeldung enthalten sind, akzeptieren
• Für Schwierigkeiten Gegen-Strategie, für Qualitäten Ausbau-Strategie entwickeln und nach einigen Monaten neues Feedback einholen

Quelle: jobagent.ch