Sind Sie reif für einen Headhunter?

Ab einem gewissen Zeitpunkt der Karriere ist die Zusammenarbeit mit einem Headhunter sinnvoll. Doch wie vorgehen, wenn man das Thema zum ersten Mal angeht? Das Headhunting Geschäft ist von einigen Mythen umrankt, obwohl der Markt zunehmend an Transparenz gewinnt.

Headhunter, oder besser Executive Searcher, agieren vorgängig im Rahmen eines konkreten Mandates. Sie arbeiten also im Auftrag eines Kunden für eine genau definierte Position und möchten nicht a priori Ihre Kandidaten-Kartei erweitern um diese zu gegebener Zeit an die richtige Stelle zu vermitteln (im Gegensatz zu klassischen Personalberatern). Wie schafft es also ein Kandidat, den richtigen Headhunter zu finden und die Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen? Und wie kann er sich auf den Kontakt mit einem Executive Searcher vorbereiten?

Drei Executive Searcher mit langjähriger Erfahrung im Schweizer Markt beantworten die wichtigsten Fragen. Sehen Sie nachfolgend das Interview mit der Teilnahme von:

• Helmut Zimmerli-Menzi, MBP Executive Search AG, Basel
• Guido Schilling, Guido Schilling AG, Zürich
• François E. Clerc, AdValorem Partners, Genf

Personalberater, Headhunter & Co.

Obwohl das Personalvermittlungsgeschäft auf den ersten Blick simpel zu sein scheint, gibt es doch erstaunliche Geschäftsmodell-Unterschiede

Je nach Zielgruppe (Führungskräfte oder z.B. Handwerker) oder Kundenbedürfnis sind folgende Unterscheidungen relevant:

• Personal- resp. Stellenvermittlung auf Non-Management-Level), Personalberatung (auf Fachkräfte-Ebene) oder Executive Search auf Top Management-Level)
• Dauerstellen oder Temporärstellen (auf Management-Ebene auch Management auf Zeit, Interimsmanagement genannt)
• Stellenausschreibung oder Direktansprache (Headhunting)

Insbesondere die letzte Unterscheidung ist für Fach- und Führungskräfte relevant.

Stellenausschreibung

Im Rahmen des klassischen Mandates, bei welchem eine Firma einem Personalberater einen Auftrag erteilt, eine Führungskraft mit diesen und jenen Anforderungen zu suchen, schreibt der Personalberater eine Stellenanzeige auf einer Jobbörse (z.B. topjobs.ch) oder einem Printmedium aus. Es kann durchaus auch sein, dass derselbe Personalberater im eigenen Kandidaten-Pool stöbert und den einen oder anderen Kandidaten anspricht. Umtriebige Personalberater versuchen den Kontakt zu interessanten Kandidaten - auch über Jahre - aufrecht zu halten, selbst wenn diese zufrieden sind mit dem aktuellen Arbeitgeber.

Direktansprache

Unter dem Begriff "Direktansprache" versteht man ein Mandat, welches ein Unternehmen einem Headhunter erteilt, mit dem Ziel, ausgewählte Zielpersonen direkt zu kontaktieren. Im Gegensatz zur obgenannten Form wird nicht öffentlich ausgeschrieben, da es sich entweder um einen kleinen Kreis von potentiellen Kandidaten handelt, oder die ideale Person bereits bekannt ist. Im letzten Fall wird der Headhunter beauftragt, diese Person anzusprechen und abuzwerben.

Es gibt unterschiedliche Formen von Personalberatern. Hier finden Sie eine vergleichende Übersicht über die wichtigsten Personalberater bzw. -vermittler:

	Executive Search (Headhunting)	Personalberater (Management)	Stellenvermittlung	RAV
Unternehmen (Bsp.)	Guido Schilling MPB Executive Search AG AdValorem Partners	Mercuri Urval Oprandi & Partner	Adecco Randstad
Vermittelte Stellen	Top- und Middle Management	Lower und Middle Management	Meistens Mitarbeiter ohne Führungsfunktion	Alle
Gehaltsniveau	Ab Fr. 150'000.-	Ab Fr. 80'000.-	Alle	Alle
Honorar pro vermittelten Mitarbeiter	20% bis 33% des 1. Jahresgehaltes	10% bis 25% des 1. Jahresgehaltes	10% bis 15% des 1. Jahresgehaltes	Keines
Honorarbasis	Mandat	Mandat und Erfolg	Erfolg	Keine
Suchweise	Direktansprache sowie Kandidatenpool	Direktansprache und Inserate sowie Kandidatenpool	Kandidatenpool	gemeldete Personen
Zeitlicher Aufwand	2 bis 4 Monate	2 Wochen bis 3 Monate	1 Tag bis 2 Wochen	1 Tag bis 1 Woche
Nennung Auftraggeber	In der Schlussphase	Nach Vorselektion	Nach Vorselektion	Nach Zuweisung

Quelle: jobagent.ch