Wie funktioniert ein Assessment Center (AC)?

Ein AC verfolgt das Ziel, Verhaltensweisen und Leistung der Teilnehmer zu beobachten, um damit Kompetenzen aber auch Defizite der Teilnehmer systematisch zu analysieren.

Systematik bedeutet in diesem Zusammenhang, dass es festgelegte Regeln für die beauftragten Beobachter und deren Bewertung der Teilnehmer gibt, dass die Beobachtung von der Bewertung getrennt wird und dass die Beobachtenden vor dem Assessment Center entsprechend geschult werden.

Der richtige Zeitpunkt für ein Assessment Center

Ein AC ist aktuell, wenn

• vorhandene Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Hinblick auf ihr Potential für zukünftige Aufgaben zu untersuchen sind
• der Bedarf für zielgerichtete, individuelle Trainings- und Entwicklungsmassnahmen festgestellt werden soll
• Einstellungsentscheidungen bei Führungs(nachwuchs)kräften zu treffen sind
• das Unternehmen eine Bestandesaufnahme der Führungskräfte, etwa im Vergleich zu wichtigen Wettbewerbern, anstrebt

Eine Methode mit vielen Vorteilen für Arbeitgeber....

Der wesentliche Vorteil der Assessment Center Methode liegt darin, dass es "das" AC nicht gibt, sondern es nur eine Methode mit den zuvor beschriebenen Kennzeichen ist. Dadurch ist es möglich, ein Auswahlverfahren so zu gestalten, dass die Fähigkeiten der Kandidaten in bezug auf die im jeweiligen Unternehmen wichtigen Verhaltensdimensionen erfasst werden können. So kann eine unternehmensspezifische Aussage über die Eignung des Bewerbers zu der in Frage stehenden Position gemacht werden.

In den Übungen wird das tatsächlich sichtbare Verhalten der Teilnehmer bewertet. Damit wird über die Simulation von Anforderungen und Situationen der zukünftigen Position sozusagen modellhaft die Beobachtung genau jenes Verhaltens ermöglicht, das für die angestrebte Position wichtig erscheint. Auf dieser Basis erfolgen die Eignungsaussagen.

Durch das im Assessment Center geltende "Mehr-Augen-Prinzip" (jeder Teilnehmer wird mehrfach von unterschiedlichen Beurteilern beobachtet) werden einseitige, sehr persönliche Einschätzungen durch einen Unternehmensvertreter vermieden. In aller Regel wird die Formel "Teilnehmeranzahl : 2 = Beobachteranzahl" angewandt.

...und Bewerberbende

Als AC-Teilnehmender erhalten Sie Einblick in die Anforderungen und Erwartungen des Unternehmens und können so für sich prüfen, ob dieses zu Ihnen passt. Dank der unterschiedlichen Aufgabenstellungen und schwierigkeiten sowie die Vielfalt der sozialen Situationen erhalten Sie als Teilnehmer die Möglichkeit, sich mit Ihren Stärken in unterschiedlichen Situationen darzustellen oder aber auch Schwächen in einem Bereich durch Stärken in einem anderen Bereich auszugleichen. Ausserdem haben Sie mit der Teilnahme am AC die Möglichkeit, Ihre Selbsteinschätzung zu überprüfen und zu verbessern. Dies vor allem, wenn danach eine Rückmeldung über Ihre dabei gezeigten Stärken und Schwächen erfolgt. Auch hierfür kann eine gute Vorbereitung nützlich sein.

Zielgruppen

Die Teilnehmenden an ACs sind sehr unterschiedlich. Hochschulabsolventen, Angehörige des unteren und mittleren Managements, Bewerber für Polizeicorps, Kandidatinnen und Kandidaten für IKRK-Einsätze, Sozialarbeiter, welche für die Wiedereingliederung Strafentlassener arbeiten wollen, angehende Projektleiter der IT, Pilotenanwärter von Luftwaffen, um nur einige zu nennen.

Einsatzgebiete

Die Anwendungsbereiche des Assessment Centers sind vielfältig:

• Auswahl externer Bewerber
• Potentialbeurteilung und Potentialberatung
• Berufsberatung, berufliche Rehabilitation
• Weiterbildungsbedarfsanalyse
• Ausbildungsberatung
• Teamentwicklung
• Auswahl interner Bewerber
• Arbeitsplatzgestaltung
• Laufbahnplanung und Aufgabenerweiterung

Gruppen- oder Einzel-AC?

Einzel-Assessments haben heute zahlenmässig mit Gruppen-Assessments gleichgezogen. Vorallem bei der Auswahl von Führungskräften der mittleren und oberen Ebene führen zahlreiche Personalberatungsunternehmen Einzel-Assessments durch, die üblicherweise mehrere Stunden dauern. Sie haben einen beachtlichen Aussagewert, wenn sie den bereits beschriebenen Gütekriterien entsprechen. Ein Nachteil des Einzel-Assessments ist nicht zu übersehen. Die Verhaltenskompetenzen der Kandidaten können weniger schlüssig beobachtet und erfasst werden als im Gruppen-Assessment. Es darf nicht übersehen werden, dass viele Personalberater ihren Auftraggebern anpreisen, ihre Kandidaten seien aufgrund des erfolgreich durchgeführten AC als "Volltreffer" zu betrachten. Das ist oft eine empörend dreiste Behauptung, denn ihre Einzel-Assessments sind oft nicht mehr als die Analyse von Lebensläufen, mehr oder minder strukturierten Interviews, das Einholen von Referenzen und Bestellen graphologischer Gutachten unterschiedlicher Güte und Ausführlichkeit. Der Einsatz gängiger und zum Teil für AC ungeeichter psychologischer Tests macht die Sache nicht besser.

Quelle: jobagent.ch